“企”字拆分开来，即人+止。我们大家可以理解为企业经营管理无人才则将停止。如此可见作为第一资源的人才在组织发展过程中担当核心竞争角色，发挥着举足轻重的作用。
作为组织的各级管理者，在明确经营战略的前提下，人才战略的确定与执行好坏将会影响到组织的长治久好。一个具有良好品牌与持续发展的企业，特别注重战略与战术的有机结合。得人才者得市场，得人才者得发展。
组织发展，从管理到治理，发生了本质性的变化。战略、文化、组织和人才作为四个关键要素，推动组织在宗旨和使命的实现。一个规范化的组织，经历着三治：人治、法治和文治。
具体地讲，人才指的具有一定专业知识和技能，能够创造性完成工作任务，为社会做出突出贡献的劳动者。
自古至今，我们常以三才者来形容人物的大才。三才之道，即掌握天道、地道和人道的人物。曾记得有此三句表达，天道酬勤、地道酬善、人道酬诚。
人材，作为可造之才， “人材”经过精心雕琢 而成为人才。人财，能够理解为值钱的人，能够为组织创造财富的人。
人才，大隐隐于市，小隐隐于野。通过招募、聘用、选拔来发掘可用之才。其中充满了道法术的综合应用。
在组织内部，可能就是你的身边。所谓朴玉无华。玉不琢不成器，身边的人才是需要你慧眼识才，带着身边，言传身教，耳濡目染地熏陶与培养。历经磨炼与持续成找，方可成才的。
对于众多同质化的员工，怎么样才可以选择比较适合专业深度发展的人才？与其是千方百计从外部搜索，不如从内部进行笔试和面试进行层层选拔，让他们竞聘，得胜者上岗。
组织应当制订适宜的竞聘上岗办法，内部发布，有需求者报名，参与考核，录用后试用，试用通过后正式上岗。
在不增加组织人员编制的前提下，只是从别的部门临时借用所需人才。此举作为临时性措施。只是短期用人的一种权宜之计。被借调之人，以不改变合同的方式，成为新部门的员工。一般被应用完成紧急或临时性的项目。
兼职任用的人才，企业能不用多承担额外编制人员的社保福利等。可以大幅度节省人力成本。发挥人才的更大价值。如此操作，可能会带来专业不足或能力欠缺、效果不佳的问题。
在互联网时代，选拔人才能够最终靠虚拟的互联网的网站（如：前程无忧等）发布招聘信息，通过线上视频/音频地面试，能够确定合适的候选人。此举不受时间、空间的局限，真正的完成的足不出户可以求职和招聘双方高效互动，有效匹配人才的供需。
特别是新冠疫情持续反弹的年代，我们的线上招聘面试大行其道，不论是校园招聘、还是高品质人才的招募，都得到一定效果的应用。
人在社会交往中，离不开亲朋好友的帮助。熟人的推荐，可以让你更高效地找到比较合适的工作。存在弊端是可能带来小团体势力，有可能形成山头文化。
人才主动走出家门，带着简历和作品，如蜂拥般来到各类各级人才市场。在这里用人单位设摊招聘，求职者则不停地赶场子，自我推荐，选择心仪的公司和职位。这是一个面对面双向选择的过程。
遥想十多年前，作为曾经人才市场的常客。近五年内，除参加沪有名校的校招之外，几乎从未参加任何人才市场的招募工作。人才的求职理念发生了根本性的变化了。
传统的渠道，在互联网和移动互联网的冲击下，传统的报纸、杂志等招聘方式业已进入历史的博物馆了。
随着人们阅读习惯发生明显的变化，从线下的纸式书进化到线上的电子书。传统的招聘渠道已不再相见了。
高端职位，首选猎头招聘。因为能由专业招聘工作者通过专业高效方法为你的组织多方搜索专才。他们能够为你前期把关，经历层层筛选，用人单位再介入复选，以更快速度和更高的效率提升人才选拔的精准度。
各类行业和协会组织中，如：汽车行业协会、银行同业协会、酒店行业协会等等，元不是聚集了许多优秀的人才。如果你能够介入其中，可以寻找到匹配度更高的专业人才。同时，能带来更多的市场资源，带来双赢或多赢的局面。
以前的职介中介是向求职者收费；而今可能是人口红利发生逆转，职业中介早已向企业开始收费了。对于求职干满一段时间，还能够得到一笔不菲的奖金呢。
毛遂自荐者，为数也不少。是金子总会发光的。自我推荐，自我选择适宜的单位和职位，这也是新时代的青年一种求职策略。自我求职能够主动出击，善于调查研究，认线 临时劳务
当你能够身临其境，既能够得到干货，又可以拜得名师。所谓：用徒者霸，用师者王。导师推荐优秀弟子的事情，也是数见不鲜了。
许多的师弟师妹，也能够最终靠校友活动，获得心仪的工作。同时，又可以回馈母校，发挥着更多同学能量。
著名的格力集团董明珠，通过电视类求职招聘节目，招募到心仪的22岁的羽童，网上名场大噪，一时传为佳线 自媒体
新时代，人人皆是媒体。自媒体的时代，360行业专业人才通过建立百家号等各种自媒体平台，在网络上发出自己专业文章和视频，这本身就是一张IP人设的精彩呈现。不但可以推广个人专业才华，同时能此业发光发热，实现人生理想。
人才的能量级别，是随着自身能力的提升，基于天时、地利和人和三种因素的影响而持续变化与升华的。